El 15 de enero de 2024, se promulgó la Ley 21.643, que introduce importantes modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Chile. Esta ley tiene como objetivo principal reforzar la prevención, investigación y sanción de conductas de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el entorno de trabajo, asegurando un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos los trabajadores.
Definición Ampliada del Acoso y la Violencia Laboral
Una de las primeras innovaciones de la Ley 21.643 es la ampliación de las definiciones de acoso y violencia en el trabajo:
- Acoso Sexual: Se entiende como cualquier acción de carácter sexual que no sea consentido por la persona que lo recibe y que, además, pueda amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
- Acoso Laboral: Se define como toda conducta que implique agresión u hostigamiento por parte de un empleador o de uno o más trabajadores hacia otro trabajador, ya sea de manera continua o en un solo evento significativo, y que cause menoscabo, maltrato o humillación. Por ejemplo, un grupo de colegas que repetidamente humilla a un compañero de trabajo en reuniones o lo excluye intencionalmente de actividades laborales podría ser sancionado por acoso laboral.
- Violencia en el Trabajo: Se incorpora la violencia ejercida por terceros, es decir, personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Un ejemplo sería un cliente que, de manera reiterada, insulta o amenaza a un trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Obligaciones de los Empleadores: Protocolos y Medidas de Prevención
La ley impone nuevas obligaciones a los empleadores, quienes deben implementar medidas efectivas para prevenir y gestionar estos problemas:
- Protocolo de Prevención: Los empleadores están obligados a elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este protocolo debe incluir la identificación de riesgos psicosociales asociados con estas conductas, medidas para prevenir y controlar dichos riesgos, y la formación adecuada para los trabajadores sobre cómo protegerse y denunciar estas conductas.
Por ejemplo, una empresa de retail podría identificar que sus empleados están expuestos a situaciones de acoso por parte de clientes en la línea de atención. Como parte del protocolo, la empresa debería capacitar a sus empleados sobre cómo reaccionar y protegerse, además de establecer un sistema de denuncias internas y medidas de seguridad específicas.
- Investigación de Denuncias: Los empleadores también deben garantizar que cualquier denuncia de acoso o violencia en el trabajo sea investigada de manera rápida, imparcial y confidencial. La ley estipula que las investigaciones deben concluir en un plazo de 30 días, y en casos graves, como los de acoso sexual, se deben tomar medidas inmediatas para proteger a la persona denunciante, como la reubicación del agresor o la separación de los espacios de trabajo.
Un ejemplo concreto sería en una empresa en la que un trabajador denuncia acoso sexual por parte de un superior. La empresa, bajo esta ley, estaría obligada a iniciar una investigación dentro de los tres días hábiles de recibir la denuncia y a adoptar medidas inmediatas para proteger al denunciante mientras dura la investigación, como cambiarlo de departamento o modificar los horarios de trabajo.
Sanciones Claras y Protección para las Víctimas
La Ley 21.643 establece sanciones claras y directas para quienes cometan acoso o actos de violencia en el trabajo:
- Sanciones Disciplinarias: Dependiendo de la gravedad de los hechos, las sanciones pueden incluir desde amonestaciones hasta el despido del agresor, especialmente en casos de acoso sexual. El trabajador sancionado tiene derecho a impugnar la decisión ante los tribunales, pero debe presentar pruebas que desvirtúen los hechos recogidos en el informe de la investigación.
Por ejemplo, si un empleado es encontrado culpable de acoso laboral después de una investigación interna, la empresa podría proceder a su despido por faltas graves. Este despido puede ser impugnado por el trabajador ante la justicia, pero la carga de la prueba recae en él para demostrar que la decisión fue injusta.
- Protección de la Víctima: La ley también enfatiza la importancia de proteger a las víctimas durante todo el proceso de investigación y sanción. Esto incluye medidas de resguardo de la privacidad y la honra de las personas involucradas, así como la provisión de apoyo psicológico cuando sea necesario.
Aplicación en el Sector Público
La Ley 21.643 también introduce cambios significativos para los funcionarios públicos, al incorporar medidas específicas para prevenir el acoso y la violencia en el ámbito de la Administración del Estado:
- Protocolos en Entidades Públicas: Todos los órganos del Estado deben contar con un protocolo de prevención de acoso y violencia laboral, que contemple acciones de difusión, sensibilización y formación para promover un ambiente laboral saludable y respetuoso de la dignidad de las personas.
- Investigación de Denuncias en el Sector Público: En el caso de denuncias de acoso laboral o sexual en el sector público, los procedimientos deben regirse por principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad. Además, las autoridades responsables de investigar estos casos deben estar formadas en materia de derechos fundamentales y perspectiva de género.
Por ejemplo, si un funcionario municipal denuncia acoso por parte de su superior, la municipalidad debe iniciar una investigación sumaria y tomar medidas inmediatas para proteger al denunciante. Si el superior denunciado es el alcalde, el caso debe ser puesto en conocimiento de la Contraloría General de la República.
Plazo de Implementación y Vigencia
La ley establece que entrará en vigor el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación, es decir, en julio de 2024. Durante este período, se espera que las empresas y entidades públicas adapten sus protocolos y reglamentos internos a las nuevas exigencias legales.
La Ley 21.643 representa un avance significativo en la lucha contra el acoso y la violencia en el trabajo en Chile. Su implementación adecuada será clave para garantizar ambientes laborales más justos y seguros, donde se respete la dignidad de todas las personas y se promueva la igualdad de género en todos los niveles laborales.
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